Ohne Digitalisierung gibt es keine Energiewende. Sie ist das bislang größte staatliche IT-Projekt der Geschichte. Eine Herausforderung, an der die gesamte Energiewirtschaft beteiligt ist. Um diese Herausforderung zu meistern und auch in Zukunft weiterhin wettbewerbsfähig zu sein, müssen Energieunternehmen ihre geschäftlichen Aktivitäten möglichst durchgehend digitalisieren. Passende digitale Investments sind ein erster wichtiger Schritt. Viel bedeutsamer aber ist es, seine Belegschaft zu befähigen, mit den neuen Technologien richtig umzugehen – etwa durch systematisches digitales Empowerment. Darauf setzt E.ON und gründete dafür eigens eine neue Unit.
Vor zwei Jahren hat der Energiekonzern seine ehrgeizige digitale Strategie veröffentlicht: bis 2030 ein vollständig digitales Energieunternehmen zu werden. Um das zu erreichen, muss aber die komplette Belegschaft auch mit den dafür notwendigen digitalen Fähigkeiten ausgestattet werden. Darum kümmert sich bei E.ON der Bereich „Digital Empowerment“. Wie arbeitet man mit Online Collaboration Tools?
©E.ON
Was bedeutet Cloud Computing? Wie wird mit Daten modelliert? Alle 72 000 E.ON-Mitarbeiterinnnen und -Mitarbeiter bekommen die Gelegenheit und auch die passenden Angebote, um ihre digitalen Kompetenzen zu erweitern und sich für neue oder sich ändernde Aufgabenfelder zu qualifizieren. Damit wirkt man dem aktuellen Fachkräftemangel aktiv entgegen, entwickelt sein Personal zukunftsfähig weiter und kann so auch die bevorstehende digitale Transformation bewältigen: und zwar aus eigener Hand.
Wegweisende Skills fokussieren
Im Vorfeld wurden zunächst die zentralen digitalen Kompetenzen, die für die Beschäftigten und den Erfolg von E.ON in den nächsten Jahren wichtig sein werden, definiert. Über eine konzernweite Umfrage wurde anschließend der aktuelle Wissensstand der Belegschaft zu diesen über 60 digitalen Fähigkeiten in verschiedenen Themenclustern ermittelt. „Damit war für uns ersichtlich, wo die größten Lücken sind und wo die größten Nachholbedarfe bestehen. Auf Basis dieser Ergebnisse haben wir für einzelne Themenbe- reiche spezielle Learning Journeys entwickelt, welche die wichtigsten digitalen Zielkompetenzen abdecken sollen“, sagt Christopher d’Arcy. „Geplant sind zurzeit 30 Learning Journeys bis Ende 2024, von denen knapp 50 Prozent bereits verfügbar sind.“
Gebündeltes Wissen auf einer Plattform
Viele Beschäftigte gaben in der Umfrage zudem an, dass sie oft nicht wissen, wo sie nach geeigneten Schulungen suchen können. Auch das wird nun anders. Seit über einem Jahr gibt es eine neue, zentrale Lernplattform, auf der sämtliche Bildungsinhalte des E.ON-Konzerns gebündelt werden und soweit möglich und/oder notwendig in allen neun Konzernsprachen verfügbar sind. Über personalisierte Zugänge können alle Mitarbeitenden u. a. speziell zugewiesene Lernreisen absolvieren, ihre Lernfortschritte einsehen, erlangte Zertifikate speichern und verschiedenste Trainings nutzen und bewerten. Per KI-Algorithmen werden den Beschäftigten zum Kontext passende Inhalte ausgespielt. Der konzernweite Rollout für alle Mitarbeitenden wird bis zum Sommer des Jahres 2024 abgeschlossen.
©E.ON: Mitarbeiterinnen bei der Nutzung der neuen Plattform
Wie funktionieren digitale Lernreisen?
Alle virtuellen Lernreisen bei E.ON bestehen aus verschiedenen Elementen, die schrittweise durchgearbeitet werden. Dazu gehören kleine Quiz, bei denen man spielerisch lernt, Dinge anzuwenden, Fach- und Gruppendiskussionen, technische Anleitungen sowie interne und externe Impuls- oder Best-Practice-Vorträge. Um ein möglichst spannendes Lernerlebnis zu schaffen, sind die Lernreisen in der Regel nach dem Prinzip 70/20/10 konzipiert: das heißt, 70 Prozent des Lernens findet direkt im Arbeitsalltag statt.
Hier können die neu erlernten Fertigkeiten angewendet, geübt und gefestigt werden. 20 Prozent der Lern- reise erfolgen interaktiv, indem man sich Expertenrat einholt oder untereinander austauscht. Die restlichen zehn Prozent werden ganz formal etwa im Rahmen von Onlinekursen erlernt.
MyGenius ist eine super digitale Lernplattform, auf der ich meine digitalen Kompetenzen ganz einfach verbessern konnte. Sie ist effizient und leicht verständlich und hat auch meinen Kolleginnen und Kolle gen enorm geholfen."
Jule Kirch, Mitarbeiterin, E.ON Impulse GmbH
Ziel ist es, schnell brauchbare Impulse zu erhalten. „Bei der Lernreise zum Thema ‚Process Automation‘ gibt es zum Beispiel eine Session, in der die Teilnehmenden einen konkreten Anwendungsfall aus ihrem Arbeitsalltag mitbringen können und dieser dann gemeinsam mit Experten diskutiert wird“, so Christo- pher d’Arcy. Eine Lernreise umfasst in der Regel zehn bis 20 Stunden, von denen mindestens eine Stunde pro Woche von den Mitarbeitenden absolviert werden sollte. Beginner, Intermediate oder Advanced: Über einen Vorab-Test, bei dem sich die Teilnehmenden selbst einschätzen, wird zunächst das Lernlevel ermittelt. Zudem wird darauf hingewiesen, welche Vorkenntnisse erforderlich und welche Inhalte ergänzend oder aufbauend zur aktuellen Lernreise sein können.
Maßgeschneiderte Lerninhalte fördern Zielkompetenzen
Ob Digital Tools & Collaboration oder Process Automation: Aufgesetzt werden die thematisch unter- schiedlichen Lernreisen gemeinsam mit Entscheidungsträgerinnen und -trägern aus den jeweiligen Vorreiterbereichen oder Expertengebieten. Diese bieten fachliche Unterstützung bei der Festlegung der Ziel-Level, der Auswahl von geeigneten Tools und Inhalten sowie der Selektion passender Referentinnen und Referenten.
Aus dem Pool von verschiedenen Lernbausteinen stellen dann die einzelnen Führungskräfte (mit zugewiesenen Creator-Rechten) eine speziell auf Personen oder Teams zugeschnittene Lernreise zusammen: entsprechend den vorhandenen Kenntnissen und passend zum Anforderungsprofil des Jobs. So machen sich Mitarbeitende aus dem Bereich Controlling mit z. B. Workflow-Automatisierungen vertraut, während Elektrofachleute vielmehr technische Trainingsanleitungen erhalten: zum Beispiel wie die Inspektion der Stromnetze per Drohne funktioniert.
©E.ON: Mitarbeiterin in einem Online-Kurs
Es darf jeder, es sollten alle
Die Teilnahme an einer speziellen Lernreise ist für alle E.ON-Mitarbeitenden freiwillig – und ratsam. Wer sich mit neuen Technologien und IT-Trends in seinem Job vertraut machen will, hat hier die Chance, sich während seiner Arbeitszeit systematisch fortzubilden. Neben „Was sind deine Ziele?“ oder „Wo willst du persönlich hin?“ gehört die Frage „Welche Skills im Digitalbereich sind für dich in deiner Rolle und Position besonders wichtig?“ ab sofort bei E.ON mit in jedes Personalgespräch. „Seine Mitarbeitenden
zu entwickeln ist nicht nur eine der ureigensten Führungsaufgaben, sondern im Zuge der Energiewende auch wettbewerbsentscheidend“, so Christopher d’Arcy. Dabei kommt den Führungskräften eine zentrale Rolle zu. Sie müssen den Wandel im Konzern voranbringen, indem sie die Lernkultur in ihrem Bereich fördern und als Vorbilder für Lernende fungieren.
Im Gegensatz zu anderen Lernangeboten sind Learning Journeys für mich eine sehr gute Alternative, da ich die für mich relevanten Angebote nach meinen individuellen Bedürfnissen bestimmen kann und dabei zeitlich flexibel bin. Durch Aufgaben zur Reflektion sowie den Praxistransfer beeinflussen sie auch meinen Arbeitsalltag positiv."
Manuel Wyszynski, Mitarbeiter, E.ON Digital Technology GmbH
E.ON unterscheidet zwischen den digitalen Fähigkeiten. Es gibt vier Skills (siehe Infokasten), über die möglichst alle Mitarbeitenden verfügen sollten. Warum? Weil sie heute zum grundlegenden IT-Handwerkszeug gehören und die Basis für alle weiteren Entwicklungen sind. Deshalb wird derzeit intern diskutiert, ob es für diese vier allgemeinen Skills konzernweit bald verpflichtende Trainings gibt. „Bei den Spezial-Skills setzen wir auf die intrinsische Motivation unserer Mitarbeitenden. Wir hoffen, dass sie erkennen, dass gewisse digitale Fähigkeiten helfen, weiter voranzukommen und Aufgaben in Zukunft leichter und besser zu bewältigen“, so d’Arcy.
©E.ON: Mitarbeiterin beim Lernen eines Collaboration Tools
Positive Rückmeldung und messbarer Erfolg
Das Feedback der Mitarbeitenden ist bisher durchweg positiv. Um das auch zukünftig zu gewährleisten, wird kontinuierlich an der Verbesserung der Nutzererfahrung gearbeitet. Von getAbstract bis zu LinkedIn Learning: Erstmals ist das gesamte Lernangebot des Konzerns auf einer Plattform verfügbar und rund
300.000 verschiedene Trainings können kostenfrei genutzt werden. „Der Rollout ist fast abgeschlossen und die Mitarbeitenden konnten erste Erfahrungen sammeln.“, so Christopher d’Arcy. „Danach wird das Lernangebot sukzessive ausgebaut, aktualisiert und natürlich optimiert. Dafür befragen wir regelmäßig unsere Mitarbeitenden, um ein maßgeschneidertes Angebot bereitstellen zu können.“
©E.ON
Kompetenzerweiterung ist Fachkräftesicherung
Fakt ist: Das Lernen ist nicht vorbei, wenn die Lernreise beendet ist. „Wir möchten Lernen nachhaltig im E.ON-Konzern verankern. Klare Lernempfehlungen, genügend Zeit zum Lernen und kontinuierliche Kommunikation sind wichtige Aspekte auf dem Weg hin zu einer kontinuierlichen Lernkultur“, so d’Arcy. Alle Mitarbeitenden haben die Chance, sich auf Kosten ihrer Firma sämtliche Technologien anzueignen und im digitalen Bereich immer up to date zu sein. Die Energiewende gelingt nur mit Digitalisierung. Wer sie aktiv mitgestalten will, muss seine Belegschaft dahingehend entwickeln: mit dem richtigen Tool-Set, dem passenden Mindset und dem nötigen Skill-Set.
Ansprechpartner
Christopher d’Arcy, Managing Director E.ON Digital Technology GmbH (christopher.darcy@eon.com)
Zum Unternehmen
Der E.ON-Konzern mit Sitz in Essen ist einer der größten europäischen Betreiber von Energienetzen und Energieinfrastruktur. Aktuell kümmern sich 72.000 Beschäftigte täglich um 48 Millionen Kundinnen und Kunden. Weitere Informationen zu E.ON finden Sie hier: www.eon.com